2022年世界杯踢得如火如荼，很多球迷都在熬夜观看世界杯比赛。但对球迷来说这是一届残酷的世界杯，C罗、内马尔、加维等明星球员都已早早回家。
摩洛哥对西班牙和葡萄牙的两场淘汰赛的打法如出一辙，战术灵活，简单粗暴，整体大方向以防守反击为主。他们放任强大的对手保持控球，自己严防死守然后再小心翼翼地寻找一线生机。
伤心世界杯
反观西班牙，已经连续三次在大赛折戟点球大战了。 2020欧洲杯， 2018年俄罗斯世界杯，还有 本次对摩洛哥， 一样的配方，熟悉的味道。而且在本次比赛中， 西班牙三次点球均未破门，命中率为0，不禁让人产生疑问——西班牙球员是不是根本就不练罚点球？不！西班牙前主教练恩里克曾表示，他要求球员们在世界杯前练1000次点球。 但惨淡的成绩却让人尴尬，以至于不少网友表示，从西班牙队练点球上看到了上班划水的自己。
除了点球问题，球迷们更大的质疑在于——为什么西班牙队这么热衷于传球，尤其喜欢横传和后传？数据显示，西班牙全场控球率77%，全场完成了1019次传球，这是自1966年数据统计以来，世界杯赛场单场第四高的传球数据，前三名也都是近两届的西班牙。但是，西班牙射门方面表现非常差劲，13次射门，只有1次射正。
图1：全场数据统计
图2：西班牙上半场传球地图
资料来源：StatsBomb
（实心箭头表示传球成功，空心箭头表示传球失败）
西班牙怎么了？
作为“传控流”足球模板的西班牙，过去的辉煌无需多言。曾经的他们通过细腻的控球和传球技术，牢牢掌握了球权，耐心地寻找对手防线的空档，一旦出现机会，就会送上致命的一传，让对手防不胜防。
但是，现在的西班牙延续了传球的传统，却忘记了球门在哪里，他们甚至为了消磨比赛时间不停倒脚，尤其喜欢横传和后传，射门键彷佛被抠掉了一样。
对手乐得清闲，干脆放弃球权，节约体力。他们相信，只要自己站好防线，西班牙孱弱的进攻能力就渗透不进来，获得球权后打防守反击才是最高效的战术。西班牙以为自己在耍猴，殊不知，自己才是那十一只猴。
组织管理上的瞎传球
其实，这种“瞎传球”案例在企业中也是层出不穷。说白了， 就是员工看似积极参与，实则不产生经营价值的行为。 这类现象在当前频繁发起项目协作的公司里尤其常见，归纳起来主要有几类：
1、花蝴蝶式参与项目
某些员工看似参与了多个“项目”，但在每个项目里都不是主角，不担责。 项目失败了，自己不是主责人，溜之大吉；项目成功了，自己跳出来抢攻，无限放大自己的影响。
你大可放心，球队进球后，他即使是后卫也能跑到前场来抢镜，和进球的前锋一起庆祝，他的表演甚至比进球者更夸张。只要在进球之前人家碰到过球，你就不能拒绝人家的拥抱，哪怕是五分钟前碰到球的，大家也是一个team嘛！
2、坐而论道表演认知
某些员工在每个项目里，都不会去牵头做事，而是会以刷存在感为目的，动嘴不动口。 任何人提出的方案，他都会从质疑的角度提出反面意见，为的不是推动事情，而是要显示自己的专业和思考深度。 而一旦谈到做事，大家就自动散开了。
就像西班牙队，宁愿在后场多传球倒脚，也始终不愿意攻到对方禁区，甚至连射门的勇气都没有，原因就是怕丢失球权。
3、接鼓传花甩锅任务
在每个项目里，每当有任务必须要从自己的岗位上穿过时，某些员工就会优先选择“保护自己”而非“贡献价值”。 他们会用最保险的方式做完自己的活，而后将烂摊子像“甩锅”一样甩给下一个环节。下一个环节接到这个锅后好不好做事，他不管，只要自己那个环节能免责就好 。
西班牙队无疑把这个技能玩得炉火纯青。球员以不丢失球权为目的，每个人都用最安全的方式快速出球。这种打法看似流畅，但却毫无意义。跑动？不存在的！带球？不存在的！长传？不存在的！远射？不存在的！我们可是传控之王西班牙呀，不丢球权比进球重要！
懂球的人应该明白，这种看似流畅的打法其实没有太多威胁。因为节奏太稳定，站位太均匀，对手只要站好防线，不乱出击抢球权，就可以压缩西班牙队的进攻空间，实现有效防守。
雪崩时，没有一片雪花是无辜的。看似专业的西班牙队，每个“接鼓传花”的专业人士都是这场失败的罪人。
几点思考
穆胜咨询创始人，北京大学光华管理学院工商管理博士后穆胜认为，类似西班牙队的组织乱象本质还是在组织设计上犯了错误。这些错误归纳起来有两点：
一方面，组织目的没有指向客户。
太多企业过于强调每个岗位的专业性，但却忽略了专业的指向性，不服务客户且不产生市场价值的专业毫无意义。 我们甚至可以说，不以客户为中心（且不能引领客户需求）的专业，弊大于利。这样的组织目的会产生组织设计上的各种问题，是万恶之本。
另一方面，组织阵型上没有压迫感。
所谓压迫感，是对于市场买单（进球）的渴求。比赛最后几分钟还落后的球队，守门员都会压到对方禁区来争顶头球；一心搞钱的公司，连人财法这些后台部门都在思考如何赋能推进业务。这就是压迫感。
组织阵型缺乏压迫感的公司，一是在排兵布阵上过度龟缩，中后台人员堆积，扁平化指数、战斗人员占比等指标低到让人发指；二是在激励设计上采用“大锅饭”模式，激励真实指数、激励强度指数等指标过于辣眼，假刀假枪做考核，发放激励。
本文来自微信公众号 “穆胜事务所”（ID：hrm-yun），作者：穆胜咨询研究院，36氪经授权发布。